Os homens têm direito a no mínimo cinco dias de licença-paternidade no Brasil. O período é bem inferior à pausa concedida para novos papais de alguns países da Europa e da Ásia. Mas a situação aqui já foi pior.

A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), de 1943, instituiu um dia de folga no decorrer da primeira semana de vida do filho sem desconto no salário.

Foi só em 1988, com a promulgação da Constituição, que a licença-paternidade foi ampliada para cinco dias.  “São cinco dias úteis de licença totalmente renumerados. É regra geral para todo trabalhador brasileiro”, diz a advogada Carla Blanco Pousada.

Em 2016, o governo sancionou o marco legal da primeira infância, que ampliou para 20 dias o período da licença–paternidade. O benefício, entretanto, não vale para todo mundo. São beneficiados apenas funcionários de companhias participantes do Programa Empresa Cidadã, que foi criado em 2008 pelo governo.  Dados de 2016 da Receita Federal indicam que 19.641 empresas estão cadastradas no programa. No ano anterior, 2015, eram 18.696 empresas. Servidores públicos também têm direito a 20 dias de licença.

Se comparado com alguns países de potencial econômico maior, a licença de 20 dias ainda é curta. Na Suécia, os pais podem dividir até 480 dias de licença com a mãe. Desse total, 90 são reservados exclusivamente para os homens, que recebem 80% do salário neste período. Na Noruega são dez semanas. Por lá, é possível compartilhar a licença parental com a mãe por 26 ou 36 semanas. Se optar pela primeira escolha, recebe 100% da cobertura salarial. Se escolher pela segunda, 80%

Eduardo Marino, gerente de conhecimento aplicado da Fundação Maria Cecilia Souto Vidigal, vê com bons olhos modelos como os da Suécia e da Noruega. Ele ressalta a importância do contato do pai com o filho nos seus primeiros dias de vida.

Este pensamento está longe do modelo norte-americano, em que os pais não têm direito a licença-paternidade remunerada. Para  Milena do Carmo, coordenadora de projetos da ONG Promundo, os casos brasileiro e americano são exemplos de uma visão conservadora sobre o papel do pai.

Segundo ela, o pai é um suporte fundamental tanto para o bebê como para a mãe nos dias seguintes ao parto.  “A criança tem a noção que, ao ter um pai, tem outra pessoa por perto. É como se o pai representasse o mundo. É uma relação afetiva. E as mulheres se sentem mais apoiadas, o leite aumenta naturalmente, fica mais fácil para amamentar, e ela sabe que terá outra pessoa para contar quando voltar para o trabalho”, diz.

Peso financeiro

Do outro lado do berço, porém, instituições e especialistas alertam para o risco econômico da ampliação da licença-paternidade.

“Hoje em dia as empresas trabalham de uma forma enxuta e multifuncional. [Com a licença de um funcionário] pode até ser que eles [as empresas] consigam se virar internamente, mas pode ter que contratar alguém para ajudar. As pequenas e médias não têm a mínima condição de assumir a responsabilidade e os custos”, diz o advogado André Villac Polinésio.

Um estudo feito em 2016 por professores da USP indicaram que a extensão do período de pausa dos funcionários para 20 dias teria um custo de R$ 100 milhões por ano no cenário mais provável – isso se 100% das empresas aderissem ao Programa Empresa Cidadã.

“O Brasil ainda não tem essa maturidade como outros países da Europa. A empresa preza por ter o empregado no posto”, afirma a advogada Carla Blanco Pousada.

A CNI (Confederação Nacional da Indústria) diz que um período maior de licença-paternidade no Brasil exige um estudo com profundidade sobretudo na “forma de pagamento do salário correspondente ao período de afastamento para não impactar nos custos das empresas ou gerar desequilíbrio nas finanças do Estado”.

MODELOS PRÓPRIOS NO BRASIL

Fora da esteira daquelas que oferecem cinco dias de licença-paternidade, algumas empresas (multinacionais, na maioria)  aplicam  um novo modelo no Brasil, com suas próprias políticas de pausa, como é o caso da americana Johnson & Johnson, que desde maio concede aos seus funcionários um período de 40 dias úteis em casa.

De acordo com a companhia, a previsão é que esta política esteja vigente em todos os países onde atua até o fim deste ano. Nos Estados Unidos, a medida já é válida desde 2015.

“Nosso objetivo é valorizar a família e proporcionar o primeiro contato do recém-nascido com o pai e com a mãe. Sem dúvida isso reflete na produtividade”, diz Guilherme Rhinow, diretor de RH da Johnson & Johnson no Brasil.

O Google, por sua vez, dá aos funcionários três meses de licença com remuneração integral. Isso vale até mesmo para os pais não-biológicos.

“Quando se discute o papel de cada um no contexto familiar, entendemos que a responsabilidade da criação e do cuidado dos filhos não é apenas da mulher. O papel do pai vai além de ajudar, é uma questão de divisão de responsabilidades”, afirma Monica Santos, diretora de RH do Google.

Mastercard (56 dias de licença), Assurant (30) e Microsoft (42) são outras três empresas que possuem suas próprias políticas de licença-paternidade.

Cristiane Carvalho, diretora de RH da Microsoft no Brasil, ressalta que a medida também é voltada para a comunidade LGBT e que, antes da licença, há um treinamento para a equipe se adaptar à transição.  “Quando o funcionário tem a oportunidade de focar em sua família, ele retorna ao trabalho mais orgulhoso e dedicado à empresa”, afirma ela.

Mas não são apenas as multinacionais que embarcam nessas novas medidas. A Natura, que é brasileira, também fez a sua própria política. Desde junho de 2016, concede 40 dias de  licença.

“Optamos por este período para que o pai possa estar presente no período do puerpério, as primeiras semanas após o parto, quando a mulher experimenta muitas alterações físicas e psicológicas. A presença do pai é bastante relevante nesse período”,  diz Flavio Pesiguelo, diretor-geral de pessoas e cultura da Natura.

Fonte: VEJA.